§ Definisi Pengaruh
Dampak sangat
berhubungan erat dengan pengaruh. Bahkan tidak sedikit dari kita yang
menganggap bahwa antara dampak dan pengaruh adalah sama. Sampai akhirnya
beberapa ahli menguraikan keduanya berdasarkan pendapat apakah dampak dan
pengaruh merupakan dua konsep yang berbeda atau salah satu diantaranya
merupakan kosep pokok dan yang lainnya merupakan bentuk khususnya.
Berikut ini adalah definisi pengaruh menurut para ahli :
1.
Wiryanto
Pengaruh merupakan tokoh
formal maupun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan,
inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.
2.
Suyanto (Amikom Yogyakarta)
Pengaruh merupakan nilai
kualitas suatu iklan melalui media tertentu.
3.
Uwe Becker
Pengaruh adalah
kemampuan yang terus berkembang yang berbeda dengan kekuasaaan tidak
begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.
4.
Norman Barry
Pengaruh adalah suatu
tipe kekuasaaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara
tertemtu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekali pun
ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya.
5.
Albert R. Roberts & Gilbert
Pengaruh adalah wajah
kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan
untuk mengambil keputusan.
§ Dampak dari Pengaruh
Dampak dari
pengaruh dalam manajemen yaitu:
a. Pengubahan
struktur organisasi.
b. Pemberdayaan
karyawan.
c. Kerja semakin
dirancang berbentuk team.
d. Manajer masa
kini harus mampu membangun komitmen.
e. Landasan
kekuatan perusahaan berubah.
Manajer harus mampu
memberi gagasan-gagasan baik kepada karyawan.
f. Orientasi pada human capital.
§ Contoh Pengaruh Positif dan Negatif pada Perusahaan
1.
Pengaruh Positif
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam
menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen
tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu
jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja
meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini
terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis
pekerjaan masing-masing.
c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi
secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti
terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi,
loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang
dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini
karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,
penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier
dan potensi dirinya secara optimal.
e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya
sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan
(training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan
psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan
produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2.
Pengaruh Negatif
a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya
karyawan mangkir pada waktu jam jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol
berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir
menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal
atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku
teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung
jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi
psikis dan keluarganya.
c.
Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk
konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa
tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya,
timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi,
maag ataupun yang lainnya.
d.
Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri
bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap
jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,
mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan
orang lain.
e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan
ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan
kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan
karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan
latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Sumber:
Sarwono, Sarlito W. 2005. Psikologi Sosial
(Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan). Balai Pustaka, Jakarta.
