Pengaruh dalam Manajemen

§  Definisi Pengaruh

Dampak sangat berhubungan erat dengan pengaruh. Bahkan tidak sedikit dari kita yang menganggap bahwa antara dampak dan pengaruh adalah sama. Sampai akhirnya beberapa ahli menguraikan keduanya berdasarkan pendapat apakah dampak dan pengaruh merupakan dua konsep yang berbeda atau salah satu diantaranya merupakan kosep pokok dan yang lainnya merupakan bentuk khususnya.

Berikut ini adalah definisi pengaruh menurut para ahli :

1.      Wiryanto

Pengaruh merupakan tokoh formal maupun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.

2.      Suyanto (Amikom Yogyakarta)

Pengaruh merupakan nilai kualitas suatu iklan melalui media tertentu.

3.      Uwe Becker

Pengaruh adalah kemampuan yang  terus berkembang yang berbeda dengan kekuasaaan tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.

4.      Norman Barry

Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertemtu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekali pun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya.

5.      Albert R. Roberts & Gilbert

Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan.

§  Dampak dari Pengaruh

Dampak dari pengaruh dalam manajemen yaitu:

a. Pengubahan struktur organisasi.

b. Pemberdayaan karyawan.

c. Kerja semakin dirancang berbentuk team.

d. Manajer masa kini harus mampu membangun komitmen.

e. Landasan kekuatan perusahaan berubah.

Manajer harus mampu memberi gagasan-gagasan baik kepada karyawan.

f. Orientasi pada human capital.

§  Contoh Pengaruh Positif dan Negatif pada Perusahaan

1.      Pengaruh Positif

a.   Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

b.    Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

c.  Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

d.    Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

e.   Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2.      Pengaruh Negatif

a.     Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

b.  Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

c.       Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

d.      Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

e.    Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Sumber:

http://www.google.com

Sarwono, Sarlito W. 2005. Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan). Balai Pustaka, Jakarta.